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“我们莫总本事多得很哟，一会儿让莫总再支几招！”张总酸溜溜的说到，和会议室大家都在对周为的话发出善意的笑形成了鲜明的对比。
没有发言权的灯姐更是两眼放光的看着自己的情哥哥，丝毫没有注意到自己老爹看到自己花痴相的那种不甘、悔恨、懊恼，还有对莫海的嫉妒。
“看情况吧，周总继续。”张家老丈人说酸话，莫海哪敢顶嘴。
“好好好，先多谢莫总指教了，正因为我们采取了稳健发展方式，对于全年完成40家店的目标，照目前看来基本上没问题。”
“第三个，33家时珍药房新老门店7个月累计实现销售金额1350万，实现毛利润600余万；因为培训、轮训等导致公司支出增多，1-7月份业绩中成本增加较为明显……”
周为念出的这些数据并不惊人，但“稳健发展”这几个字出现频率却相当高。
具体有多稳健呢？33家店不仅有33个正店长，还有多达40位副店长在各门店进行至少3个月的岗前实习培训。
虽然他们要3个月甚至更长时间才能担任新店店长，但他们平均1个月就要换一个不同类型店铺的去增加实习经验以及客情经验，这是任何公司都没法给到的。对于时珍药房而言，这种内部培养的人才，不仅能够深刻理解公司发展思路，同时对公司的忠诚度更高。
第一个议题，股东们审议1-7月的业绩，基本上就到这里结束，张总暂停了会议，把自己女儿拉到自己的办公室待了好半天才出来。
出来后，莫海明显小祖宗从刚刚的公主状态，变成了一个百分百听话的记录员，上午接下来的会议，小祖宗都没带多看莫海两眼，仿佛莫海就是空气似的。
“下面是第二个议题，时珍药房下半年规划以及远期目标。请各位股东各抒己见，轮流发表自己的意见和建议。”周为说到，然后就拿起自己的笔随时准备记录各股东的发言。
按理来说应该是张总、蔡总他们作为公司实际经营人的股东先发言，奈何张总心里面憋着气，“莫总，你脑子灵活，你先说说你的想法吧。”
本以为姓莫的还要拒绝推辞一下什么的，结果人家张嘴就来。
“那好，我就先说说我的想法，刚刚周总说了公司人才梯队制度，基层管理培训和轮训机制既然已经初步完善。在我看来，这是公司这边把该做的都做了，而一线管理和员工他们的工作积极性以及归属感并没有调动起来，那我就说说后续如何让员工主动积极工作这事。”
莫老板一开口，张总本来还不爽的，不过这狗东西张口就是干货，张总也只得翻开办公笔记本准备记录。
“首先我们明确知道一个认知，那就是员工来我们这里工作是为了什么？为了升职加薪，为了救死扶伤的理想？都是空了吹！事实上他们就是普通人，他们理想是不工作也有钱拿。”
“因此要调动他们主动工作的积极性，并不是老板们口中画多少大饼，也不是什么报刊杂志上说的什么人文关怀！落到实处就一个字‘钱’！说具体点，就是‘如何分钱给他们’，只有钱才能调动他们的积极性。”
“而且建立一套完整的给一线管理和员工分钱的制度，不仅调动他们的积极性，同时也能把我们的人才梯队培养、培训制度、轮训制度的效果发挥到最佳。”
莫老板几句话就让众人对他这个“如何分钱”的想法给吸引了，结果他却话题一转，“说点儿难听的，我们是老板而不是慈善家，公司的制度是让员工拼命为我们赚钱，而不是我们掏了老多钱结果养了一群白眼狼或者不能创造价值的废物。如果都是吃饭不干事，我还不如把公司一卖了之。”
这句话就精辟了，看似在揭露老板的底裤，实际上是在为“如何分钱”这个话题后续进行心理铺垫，“很多公司和我们一样投入了那么多去建设晋升制度，做培训，为何还是留不住人，留住人了又没绩效？本质来说就就是他们没有完成‘如何分钱’这个动作，前面的投入都成了老板的一厢情愿。”
“举个例子，这就好比老板和员工相亲，老板觉得我又是掏钱吃饭，又是带你出去耍，但员工为毛就是不能答应我？这个员工就是有病！”
“而员工怎么想的呢？你对我好我就该答应你？你也不看看你七老八十，我才十七十八。你请我吃饭和耍你提了要求我就得答应？这不是脑子有包，而是脑子有病，得治！”
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